APOSENTADORIA – DISCRIMINAÇÃO POR IDADE: RESCISÃO CONTRATUAL E PLANO DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR

RESUMO: A Constituição de 1988 declara discriminatório o tratamento diferenciado em razão de idade e também veda diferenças de salários e de critérios de admissão por tal motivo. Curiosamente, ela nada menciona sobre sua validade para efeito de demissão do empregado. De fato, a legislação brasileira admite a aposentadoria compulsória na iniciativa privada, a pedido do empregador, aos 70 ou 65 anos de idade, conforme o sexo. E não há dispositivo legal que proíba o desligamento do empregado para gozo de aposentadoria e percepção de complementação de aposentadoria através de instituição privada. Contudo, os planos de previdência complementar devem observar limites razoáveis quanto à fixação da idade mínima. Havendo razoabilidade e fundamento sociológico, biológico, tecnológico ou outro, pode a idade ser inferior a 70 anos. Da mesma forma, não há impedimento para a criação de plano que estipule a dispensa e aposentadoria após o atingimento da idade prevista em norma regulamentar.

PALAVRAS-CHAVE: Discriminação no Emprego. Demissão. Aposentadoria por Idade. Aposentadoria Compulsória. Previdência Privada.

1 Introdução

O combate à discriminação é uma das principais preocupações dos organismos internacionais de proteção ao trabalhador.

A Organização das Nações Unidas, na Declaração Universal de 1948, exalta a proteção à dignidade e à igualdade no preâmbulo, ressaltando em seu artigo I que "todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos".

No Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, datado de 1966, ratificado pelo Brasil em 1992, a ONU consagra novamente esse valor fundamental.

A Organização Internacional do Trabalho, por sua vez, editou sobre a matéria as Convenções ns. 27, 87, 98, 100, 105, 111, 138 e 168.

A Convenção nº 111, a principal delas, define como discriminação "toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão" (alínea a).

Nesse conceito insere ainda "qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão" (alínea b).

O conceito revela que nem todo tratamento diferenciado é tido por discriminatório na OIT, mas apenas aquele que vise anular ou alterar a igualdade de tratamento ou de oportunidades. De todo modo, a Convenção não oferece rol taxativo de condutas discriminatórias, limitando-se a um enunciado amplo e aberto, com flexibilidade que possibilita maior eficácia e espaço de aplicação.

Essa abertura conceitual é exemplarmente completada, sem risco de conflito ou contradição entre normas internacionais, pela Convenção nº 168, que estatui, no artigo 6º, igualdade de tratamento, sem discriminação por motivo de idade ou outros critérios, e propõe medidas especiais para fomentar o emprego de pessoas desfavorecidas como, por exemplo, os trabalhadores de idade avançada.

Para a OIT, o ambiente de trabalho é um ponto de partida estratégico na luta pelo trabalho decente e no combate à exclusão. Como toda gente sabe, a relação de emprego e o poder diretivo propiciam muitas práticas discriminatórias, embora, é claro, estas igualmente vitimem outros trabalhadores, inclusive autônomos.

Por outro lado, certas práticas, em razão de peculiaridades culturais e geográficas, não são entendidas como discriminação, segundo a doutrina da OIT. No Kuwait restringe-se o acesso das mulheres à magistratura, especialmente no segundo grau, por questões de ordem religiosa, embora não haja impedimento expresso na lei.

No plano internacional está assentado que a discriminação consiste em qualquer distinção, exclusão ou preferência que altere a igualdade de oportunidades ou de tratamento.

Há discriminação quando o empregador impede a contratação ou a continuidade da relação de trabalho por motivo arbitrário, entendido este como "a utilização de critérios como raça, cor, etnia, sexo, deficiência física ou mental, orientação sexual, religião, sem correlação lógica com a diferença".

Portanto, podem ser estabelecidas diferenças entre pessoas, desde que fundadas em motivos não arbitrários. Para o Professor Celso Antonio Bandeira de Mello, qualquer fator ou elemento justifica o tratamento diferenciado, mas desde que haja uma correlação lógica e que essa correlação não seja vedada pela Constituição 1.

A discriminação pode ocorrer, segundo José Cláudio Monteiro de Brito Filho, antes da contratação (critérios arbitrários no processo seletivo), na vigência do contrato (critérios arbitrários para promoção ou ascensão a cargo de chefia, aumento de salário) e após a extinção do contrato (preferências por etnia ou nacionalidade para pagamento de verbas rescisórias, restrições a ex-empregados, "listas negras" etc.) 2.

2 Discriminação por Idade e Aposentadoria

A CF/88 declara discriminatório o tratamento diferenciado em razão de idade (art. 3º, IV) 3 e também veda diferenças de salários e de critérios de admissão por motivo de idade (art. 7º, XXX).

Curiosamente, não obstante proibir a idade como critério de admissão, nada menciona o constituinte sobre sua validade para efeito de demissão do empregado.

No plano infraconstitucional, a Lei nº 10.741/03 (Estatuto do Idoso) igualmente só cuida da entrada no emprego, como se depreende dos seguintes dispositivos:

"Art. 27. Na admissão do idoso em qualquer trabalho ou emprego, é vedada a discriminação e a fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos.

(...)

Art. 28. O Poder Público criará e estimulará programas de:

(...)

III – estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho."

Em suma, a legislação constitucional e infraconstitucional não traz regras expressas no que toca à dispensa discriminatória de idosos.

Pode-se, contudo, colher tal vedação no art. 26 do Estatuto do Idoso, ao dispor que "o idoso tem direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas".

Sobre esse preceito, diz Emmanuel Teófilo Furtado que "o trabalho, ao mesmo passo que é um imperativo de subsistência do ser humano em geral, é, outrossim, condição de consecução de sua dignidade humana, daí haver o legislador considerado como direito do idoso o exercício da atividade profissional" 4.

Esta conclusão parece reforçada pelo art. 1º da Lei nº 9.029/95, que proíbe a discriminação por idade no acesso ou manutenção do emprego 5.

Cabe, contudo, ponderar que essa regra não configura uma proibição absoluta da dispensa ou aposentadoria do empregado, em razão da idade. A dispensa de natureza impessoal, ou seja, envolvendo todos empregados em condição idêntica, como regra geral, não é discriminatória porque há indiferença de tratamento.

Alice Monteiro de Barros, com lucidez, destaca que "a discriminação estabelece sempre uma comparação com o tratamento atribuído a outra pessoa, para se verificar se existiu a distinção, exclusão ou preferência a que alude a Convenção nº 111 da OIT" 6.

Quando todos os empregados na mesma situação são dispensados ao completar a idade limite, estabelecida com razoabilidade, não se vislumbra distinção, exclusão ou preferência na comparação entre eles. Tampouco há ofensa à igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.

A legislação brasileira, aliás, admite procedimentos semelhantes.

O art. 40, II, da CF/88 estipula a aposentadoria compulsória dos servidores públicos titulares de cargos efetivos da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios, incluídas suas autarquias e fundações, aos setenta anos de idade:

"Art. 40. (...)

§ 1º Os servidores abrangidos pelo regime de previdência de que trata este artigo serão aposentados, calculados os seus proventos a partir dos valores fixados na forma dos §§ 3º e 17:

I – omissis;

II – compulsoriamente, aos setenta anos de idade, com proventos proporcionais ao tempo de contribuição."

Segundo a Professora Maria Silvia Zanella Di Pietro, "justifica-se a norma uma vez que a idade de 70 anos cria uma presunção juris et de jure de incapacidade para o serviço público" 7. No serviço público, portanto, se presume, de forma impessoal e genérica, a redução da capacidade laboral com base no critério de idade.

Na empresa privada há também esta presunção legal: o art. 51 da Lei nº 8.213/91 confere ao empregador o direito de rescindir o contrato para aposentadoria compulsória do empregado. Eis o preceito:

"Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria."

Wladimir Novaes Martinez afirma que a regra assecuratória do direito ao trabalho do idoso não revogou o preceito em questão. Para o ilustre professor, o art. 26 do Estatuto do Idoso precisa ser interpretado tendo em vista o art. 40, § 1º, II, da CF/88, quando trata da aposentadoria compulsória aos 70 anos, e considerando-se, também, o art. 51 do PBPS (Plano Básico de Previdência Social).

Afirma que "estes dois preceitos restringem o direito de laborar como servidor ou empregado; aposentados forçadamente não podem continuar no mesmo emprego" 8.

Tal opinião nos parece acertada; tanto o preceito que veda a discriminação por idade como o da aposentadoria compulsória aos setenta anos integram o texto constitucional desde sua promulgação, não existindo incompatibilidade axiológica e sistemática entre ambos.

Assim, a fixação de idade máxima para aposentadoria compulsória do idoso não viola seu direito ao trabalho.

Sendo esta conclusão válida para o serviço público, também o é para a iniciativa privada. Em nosso ordenamento jurídico, a rescisão para aposentadoria compulsória é uma faculdade do empregador, que a exerce de forma potestativa e arbitrária, sem qualquer justificativa.

A lei propicia um procedimento discricionário, do qual se vale o empregador quando lhe apraz. Trata-se de norma geral e impessoal, que vale para todos os empregados, sem exceção de qualquer natureza.

3 Rescisão e Previdência Complementar

Idêntico raciocínio se pode aplicar aos planos de previdência complementar que, por norma regulamentar, concedem benefícios sob a condição de que o empregado se aposente, com a natural rescisão do contrato.

A norma que institui a prévia aposentadoria como requisito da complementação mensal, quando extensiva a todos os participantes do plano, não se afigura discriminatória.

Pode-se até dizer que a discricionariedade do empregador, na aposentadoria compulsória prevista na lei, é potencialmente mais discriminatória que a norma regulamentar geral.

Isto porque, quando o plano de previdência complementar cria idade limite para rescisão e imediato gozo dos benefícios, com caráter universal, não pratica atentado à isonomia. Há perfeita racionalidade e correlação lógica entre o ato patronal e a proteção previdenciária complementar.

Ademais, vedar tal prática traria prejuízo aos beneficiários e desestimularia a adoção dessas políticas patronais, além de implicar restrição ao poder diretivo. Este é definido por Octávio Bueno Magano como "a capacidade, oriunda de seu direito subjetivo, ou então da organização empresarial, para determinar a estrutura técnica e econômica da empresa e dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando à realização das finalidades daquela" 9.

Não há óbice, observados os requisitos, na estipulação de idade para que o empregado se aposente e, a partir de então, receba os benefícios previstos no plano de previdência complementar.

O essencial é que a estipulação seja abstrata, com notas claras de razoabilidade, proporcionalidade e impessoalidade. O tratamento conferido aos empregados deve ser uniforme e impessoal, sem qualquer teor discriminatório. A estipulação, quando dirigida apenas a determinados empregados, é discriminatória, segundo a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal 10 e do Tribunal Superior do Trabalho 11.

4 Critério para Estipulação da Idade

Embora válida a instituição de plano de previdência complementar cujo componente estrutural seja a rescisão contratual e o imediato gozo de aposentadoria, a idade mínima do empregado deve observar limites razoáveis.

Há um caso concreto que merece destaque. O MPT da 21ª Região propôs ação civil pública contra a Telecomunicações do Rio Grande do Norte – TELERN, por discriminação com base na idade dos trabalhadores. Com o objetivo de reduzir o quadro de pessoal, a empresa apresentou "plano de incentivo de rescisão contratual", com o exíguo prazo de três dias para "adesão". Não atingido, como se previa, o número mínimo de demissionários, o empregador resolveu, sponte sua, escolher os que seriam dispensados. Na oportunidade, observou-se que a esmagadora maioria possuía média de 45 anos. Distribuída a ação à 4ª Vara do Trabalho de Natal, foi deferida a medida liminar para reintegração das vítimas da discriminação.

Naquela hipótese, ainda que a dispensa dos empregados aos 45 anos constasse de norma abstrata e impessoal, mereceria a pecha de ilegal por lhe faltar razoabilidade na fixação da idade.

Se estipulada idade para aposentadoria compulsória em 70 anos para homens e 65 anos para mulheres, não restará dúvida alguma acerca de sua razoabilidade e, por conseguinte, licitude. A norma regulamentar estará respaldada no art. 51 da Lei nº 8.213/91, que, como visto, cria presunção de incapacidade ao se atingir a idade limite.

Mas a fixação de idade inferior parece-nos também viável, desde que justificada. A depender da atividade, o critério da idade pode variar, como o faz a Súmula nº 683 do STF, ao dispor que o limite de idade para a inscrição em concurso público é legítimo quando justificado pela natureza do cargo a ser preenchido.

Portanto, havendo razoabilidade e fundamento sociológico, biológico, tecnológico ou outro, pode a idade, para efeito de rescisão e aposentadoria, ser inferior a 70 anos, eis que se trata de uma política geral de recursos humanos, em benefício dos empregados e objetivamente justificada.

Como diz Emmanuel Teófilo Furtado:

"É curial que alguém com idade mais avançada não terá a mesma capacidade física que um jovem, cujos hormônios e a força muscular pululam de seu semblante. Daí a preocupação do legislador em recomendar que a atividade profissional do longevo é mais que benfazeja, mas sem que se olvidem suas condições físicas, intelectuais e psíquicas." 12

5 Jurisprudência

A jurisprudência não é rica em matéria de discriminação por idade. Os poucos julgados debruçam-se sobre questões fáticas um pouco distintas, como a mera dispensa por idade. Veja-se este acórdão:

"DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. IDADE FATOR DISCRÍMEN. VIOLAÇÃO DO TEXTO CONSTITUCIONAL (ARTS. 1º, IV, 3º, IV, 5º, CAPUT, II E XXXVI, 7º, I, XXX E XXXI, 170, CAPUT) E DA LEGISLAÇÃO INFRACONSTITUCIONAL. READMISSÃO AUTORIZADA PELA LEI Nº 9.029/95. ART. 1.090 DO CC. Imperiosa a declaração de nulidade das despedidas dos empregados relacionados em ação civil pública, com consequente readmissão dos mesmos no emprego se, da prática aparentemente neutra do ato imotivado perpetrado pela ré, sobressai a malsinada discriminação indireta. Logo, constatado que no caso em concreto, dentre os dispensados, a maioria detinha o componente apontado na inicial como discriminatório (idade compreendida na faixa dos quarenta e quarenta e poucos anos), cujo resultado deletério se afastou dos propósitos das regras pactuadas para a privatização, não buscando o desenvolvimento social a que se obrigou, nem preservando o trabalho como valor social. Malferimento que se reconhece aos princípios, garantias e direitos – fundamentais e sociais –, inscritos nos preceitos epigrafados, bem assim na legislação infraconstitucional (Lei nº 9.029/95)." (TRT 9ª R.; RO 13115/2000; 32676/2001-2000; Relª Juíza Rosemarie Diedrichs Pimpão; DJPR 23.11.01)

Depreende-se desse aresto que, fosse o critério baseado no número de dependentes ou nos encargos familiares, a decisão poderia ser outra; ao se basear apenas na idade, a empresa revelou intuito discriminatório.

A rescisão contratual aos sessenta anos, sem conexão com benefícios complementares, encontra dificuldades na jurisprudência, como se vê neste outro aresto:

"DISPENSA DISCRIMINATÓRIA POR IDADE. NULIDADE. ABUSO DE DIREITO. REINTEGRAÇÃO. Se das premissas fáticas emergiu que a empresa se utiliza da prática de dispensar seus funcionários quando estes completam 60 anos, imperioso se impõe ao julgador coibir tais procedimentos irregulares, efetivados sob o manto do poder potestativo, para que as dispensas não se efetivem sob a pecha discriminatória da maior idade. Embora o caso vertente não tivesse à época de sua ocorrência previsão legal especial (a Lei nº 9.029, que trata da proibição de práticas discriminatórias, foi editada em 13.04.95 e a dispensa do reclamante ocorreu anteriormente), cabe ao prolator da decisão o dever de valer-se dos princípios gerais do direito, da analogia e dos costumes, para solucionar os conflitos a ele impostos, sendo esse, aliás, o entendimento consagrado pelo art. 8º da CLT, que admite que a aplicação da norma jurídica em cada caso concreto não desenvolve apenas o dispositivo imediatamente específico para o caso, ou o vazio de que se ressente, mas sim todo o universo de normas vigentes, os precedentes, a evolução da sociedade, os princípios, ainda que não haja omissão na norma. Se a realidade do ordenamento jurídico trabalhista contempla o direito potestativo da resilição unilateral do contrato de trabalho, é verdade que o exercício deste direito guarda parâmetros éticos e sociais como forma de preservar a dignidade do cidadão trabalhador. A despedida levada a efeito pela reclamada, embora cunhada no seu direito potestativo de resilição contratual, estava prenhe de mácula pelo seu conteúdo discriminatório, sendo nula de pleno direito, em face da expressa disposição do art. 9º da CLT, não gerando qualquer efeito, tendo como consequência jurídica a continuidade da relação de emprego, que se efetiva através da reintegração. Efetivamente, é a aplicação da regra do § 1º do art. 5º da Constituição Federal que impõe a aplicação imediata das normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais, pois, como apontado pelo v. acórdão, a prática da dispensa discriminatória por idade confrontou o princípio da igualdade contemplado no caput do art. 5º da CF. Inocorrência de vulneração ao princípio da legalidade e não configurada divergência jurisprudencial. Recurso de revista não conhecido relativamente ao tema." (TST; 5ª T.; RR 462.888/1998.0; Rel. Juiz Convocado André Luís Moraes de Oliveira; DJ 26.09.03)

Paulo Jakutis aplaude este acórdão, com os seguintes argumentos: "(...) A primeira observação a se fazer aqui diz respeito à forma pela qual se manifestou a conduta discriminatória da empresa. O leitor pode estar se perguntando, como eu me perguntei, por que sessenta anos? Quem fixou essa idade e quais os parâmetros que utilizou para considerar que o trabalhador deixaria de trabalhar de forma interessante à empresa após essa idade? Esse tipo de decisão arbitrária, sem amparo em critério algum, que não o mero palpite do empregador, é que caracteriza a prática discriminatória baseada em estereótipos. Assim o empregador, baseando-se no estereótipo de que a pessoa com sessenta anos já se encontra mental e fisicamente debilitada, decide criar norma que impossibilite a continuidade do contrato de trabalho desse tipo de trabalhador" 13.

O comentário é pertinente; com efeito, naquele caso concreto parece ter havido um procedimento rotineiro de dispensa aos 60 anos, sem qualquer razão objetiva ou contrapartida.

Não se pode, todavia, aplicar esse raciocínio à aposentadoria obrigatória do empregado que atinge a idade fixada em plano de previdência complementar. Afinal, cuida-se aqui de participação voluntária em plano ao qual aderiu e que, na idade limite, garante benefícios justamente por causa da rescisão contratual e da aposentadoria.

Quem vive do trabalho o faz planejando o futuro e a aposentadoria. Bastante esclarecedor é o seguinte precedente:

"(...) A aposentadoria é o modo normal e natural do término da relação de emprego. Se não fosse assim, o contrato de trabalho que, em regra, constitui-se com indeterminação de prazo e com o intuito de duração até a aposentadoria, transmudar-se-ia em relação indissolúvel, com garantia de vitaliciedade no emprego para o contratante. (...)." (TRT 1ª R.; RO 00144-2003-029-01-00-3; Ac. 3ª T.; Rel. Juiz Afrânio Peixoto Alves dos Santos; DJRJ 24.11.06; p. 199/200)

A ideia é reforçada pelo art. 28 do próprio Estatuto do Idoso, ao dispor que o Poder Público criará e estimulará programas de preparação dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima de um ano, por meio de estímulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania.

A garantia de renda, através de sistemas de aposentadoria e previdência complementar, é o objetivo natural de todo trabalhador. Regras gerais que a tornem realidade não constituem desigualdade de oportunidades ou de tratamento.

A aposentadoria é um direito e um instrumento de proteção social. Como diz Wladimir Novaes Martinez, "a seguridade social e, mais assinaladamente, a previdência e a assistência social ou a sanitária são os principais instrumentos sociais de proteção ao mais velho" 14.

A moderna demografia do envelhecimento propõe o planejamento social para o século XXI, chamado "o século da aposentadoria" 15.

Em suma, não há impedimento para a criação de plano de previdência complementar que estipule a dispensa e gozo de aposentadoria do empregado, após o atingimento da idade prevista em norma regulamentar para entrar no gozo das vantagens do sistema.

6 Conclusões

– A discriminação pressupõe distinção, exclusão ou preferência que altera a igualdade de oportunidade ou de tratamento.

– A legislação brasileira admite a aposentadoria compulsória de empregado da iniciativa privada, a pedido do empregador, aos 70 ou 65 anos de idade, conforme o sexo.

– Não há dispositivo legal que proíba o desligamento do empregado, para gozo de aposentadoria e percepção de complementação de aposentadoria através de instituição privada.

– Condição essencial para a validade desse procedimento é a correlação lógica entre a norma e a estrutura do plano de previdência complementar, bem como sua generalidade e impessoalidade.

NOTAS

1 - MELLO, Celso Antônio Bandeira de. Conteúdo jurídico do princípio da igualdade. 3. ed. 14. tir. São Paulo: Malheiros, 2006. p. 17
2 - BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Discriminação. São Paulo: LTr, 2002. p. 45.
3 - Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: (...) IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
4 - FURTADO, Emmanuel Teófilo. Preconceito no trabalho e a discriminação por idade. São Paulo: LTr, 2004. p. 338.
5 - Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
6 - BARROS, Alice Monteiro de. Discriminação no emprego por motivo de sexo. In: VIANA, Márcio Túlio; RENAULT, Luiz Otávio Linhares (Orgs.). Discriminação. São Paulo: LTr, 2000. p. 16.
7 - DI PIETRO, Maria Silvia Zanella. Direito Administrativo. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2004. p. 476.
8 - MARTINEZ, Wladimir Novaes. Comentários ao Estatuto do Idoso. 2. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 73.
9 - MAGANO, Octávio Bueno. Do poder diretivo na empresa. São Paulo: LTr, 1978. p. 94.
10 - Neste sentido é o seguinte julgado: "PRINCÍPIO DA IGUALDADE. TRABALHADOR BRASILEIRO EMPREGADO DE EMPRESA ESTRANGEIRA: ESTATUTOS DO PESSOAL DESTA: APLICABILIDADE AO TRABALHADOR ESTRANGEIRO E AO TRABALHADOR BRASILEIRO. CF, 1967, ART. 153, § 1º; CF, 1988, ART. 5º, CAPUT. I. Ao recorrente, por não ser francês, não obstante trabalhar para a empresa francesa, no Brasil, não foi aplicado o Estatuto do Pessoal da Empresa, que concede vantagens aos empregados, cuja aplicabilidade seria restrita ao empregado de nacionalidade francesa. Ofensa ao princípio da igualdade: CF, 1967, art. 153, § 1º; CF, 1988, art. 5º, caput). II. A discriminação que se baseia em atributo, qualidade, nota intrínseca ou extrínseca do indivíduo, como o sexo, a raça, a nacionalidade, o credo religioso, etc., é inconstitucional. Precedente do STF: Ag 110.846 (AgRg)-PR, Célio Borja, RTJ 119/465. III. Fatores que autorizariam a desigualização não ocorrentes no caso. IV. RE Conhecido e provido" (RE 161.243/DF; DF; Rel. Min. Carlos Velloso; j. 29.10.96; 2ª T.; DJ 19.12.97; p. 57 – Ementa vol. 1896-04, p. 756).
11 - Neste sentido são os seguintes julgados: "ENQUADRAMENTO. Estando em vigor o regulamento da empresa, sua aplicação se impõe, não se admitindo arbitrariedade ou a arbitrária discriminação entre empregados que estejam nas mesmas condições. Nesses casos, o princípio da isonomia tem valor preponderante, que não pode deixar de ser reconhecido. Embargos conhecidos no aspecto meritório." (TST; Ac. 4.598, de 23.11.89; Proc. E-RR-119/1985; Seção Especializada em Dissídios Individuais; Rel. Min. Barata Silva; DJ 15.6.90; p. 5.533) "AUMENTO SALARIAL. DISCRIMINAÇÃO DE VIGILANTES. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Concedendo o empregador aumento salarial geral aos seus empregados, não pode excluir discricionariamente determinados trabalhadores, sob pena de atentar contra o princípio constitucional de isonomia. Revista conhecida e desprovida." (TST, 3ª T.; Ac 1886, de 05.05.94; Proc. RR-37424/1991; Rel. Min. Francisco Fausto; DJ 02.09.94; p 22.888)
12 - FURTADO, Emmanuel Teófilo. Preconceito no trabalho e a discriminação por idade. São Paulo: LTr, 2004. p. 338.
13 - JAKUTIS, Paulo. Manual de estudos da discriminação no trabalho. São Paulo: LTr, 2006. p. 170.
14 - MARTINEZ, Wladimir Novaes. Comentários ao Estatuto do Idoso. 2. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 27.
15 - LEITE, Celso Barroso. O século da aposentadoria. São Paulo: LTr, 1993. p. 26-27.

Informações bibliográficas:

ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim Aposentadoria – Discriminação por Idade: Rescisão Contratual e Plano de Previdência Complementar. Editora Magister - Porto Alegre. Data de inserção: 28/12/2009. Disponível em: www.editoramagister.com/doutrina_ler.php?id=625 . Data de acesso: 14/01/2010.

Texto confeccionado por: Luiz Carlos Amorim Robortella  e Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho. Luiz Carlos Amorim Robortella - Advogado Trabalhista; Doutor em Direito do Trabalho pela USP; Titular da Cadeira nº 91 e Conselheiro Consultivo da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho - Advogado Trabalhista; Mestre em Direito do Trabalho pela USP; Professor de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho em São Paulo.