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Investimento no estudo do empregado e a cláusula de permanência

Muitas empresas investem na formação de seus empregados, e exigem um período de permanência como fora de contrapartida para tal investimento.

Mas é importante que as empresas tenham conhecimento da legislação aplicável e entendimento dos Tribunais para fazê-lo de maneira segura, considerando: a natureza não salarial da verba e a segurança na cláusula de permanência.

A CLT em seu artigo 458 não estabelece limites a tal auxílio, considerando-o como de natureza não salarial, mas a lei previdenciária estabelece vários critérios inibidores e controladores tanto em relação a seu valor, como do tipo do curso a ser reembolsado, que desrespeitados podem gerar riscos fiscais:

Mas, ao tratar do assunto, diz a lei 8212/91 em seu artigo 28 § 9º ao indicar  quais verbas não são base da contribuição previdenciária, e sob quais requisitos:

t) o valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica de empregados, nos termos da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e: (Redação dada pela Lei nº 12.513, de 2011)

  1. não seja utilizado em substituição de parcela salarial; e (Incluído pela Lei nº 12.513, de 2011)
  2. o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não ultrapasse 5% (cinco por cento) da remuneração do segurado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição, o que for maior;

São valores mínimos do salário de contribuição:

“3. Limites Mínimo e Máximo do Salário-de-Contribuição

O limite mínimo do salário de contribuição corresponde:

3.1 para os segurados empregado e trabalhador avulso:

ao piso salarial legal ou normativo da categoria ou ao piso estadual conforme definido na Lei Complementar nº 103, de 2000, ou, inexistindo estes, ao salário-mínimo, tomado no seu valor mensal, diário ou horário, conforme o ajustado, e o tempo de trabalho efetivo durante o mês.” (http://www.receita.fazenda.gov.br/previdencia/formascontrib.htm#Limites)

Dessa forma, esses os primeiros cuidados que a empresa deve ter ao estabelecer a política de auxílio-educação a seus empregados, ou seja:

  1. Verificar os valores máximos possíveis de reembolso;
  2. Verificar compatibilidade do curso com a função do empregado, ou se técnico ou de educação básica;
  3. Exigir prova de matrícula e frequência;
  4. Exigir cópia da Nota Fiscal emitida e do boleto referente a mensalidade pago.

A política de bolso auxílio deve conter critérios objetivos de deferimento para evitar alegações de discriminação entre empregados.

Com essas práticas o risco da natureza não salarial da verba estará gerenciado.

Mas e quanto à contrapartida do empregado, ou a conhecida “Cláusula de permanência”?

O tema é controverso, mas já há doutrina autorizando tal cláusula (http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/clausula-de-permanencia-no-emprego/9982) Diz o autor, Sergio Pinto Martins:

(…) O empregado recebe treinamento, capacitação, aperfeiçoamento e qualificação com o curso proporcionado pelo empregador. Não deixa de ser uma forma de valorizar o trabalho humano.

Implica também uma forma de continuidade do contrato de trabalho, pois o empregado faz o curso e continua a trabalhar na empresa, tendo melhor qualificação profissional e até melhor salário.

Deve o empregado provar que foi coagido a assinar o contrato ou adendo contendo a cláusula de permanência.(…)

Não é vedado por lei que as partes estabeleçam cláusulas no contrato de trabalho na sua assinatura ou mesmo após, em aditamentos, que não firma a legislação trabalhista nem gerem alterações prejudicais de contrato de trabalho, a teor do artigo 444 da CLT, que diz:

Artigo 444: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Também a jurisprudência de nossos Tribunais, mesmo do Tribunal Superior do Trabalho acata tal cláusula, com alguns requisitos de validade que devem ser observados pelas empresas, como podemos verificar dos seguintes julgados:

TRT-1 – Recurso Ordinário RO 12839720115010041 RJ (TRT-1)

Data de publicação: 15/02/2013

Ementa: 8ª T U R M A TERMO DE COMPROMISSO. CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA. VALIDADE. MULTA CONTRATUAL. Ciente o autor dos termos ajustados quando de sua admissão, não se vislumbra nos autos qualquer vício de consentimento sendo válidos os descontos dos cursos custeados pela ré, por ter pedido demissão antes de completar dois anos de casa.

 TRT-2 – RECURSO ORDINÁRIO RO 23160720115020 SP 00023160720115020038 A28 (TRT-2)

Data de publicação: 08/11/2013

Ementa: CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA. VALIDADE. O empregado que recebe formação profissional custeada pelo empregador e descumpre cláusula de permanência em serviço, para fins de reversão dos benefícios da formação profissional em prol da empresa e retorno do investimento feito, deve indenizar o empregador acerca dos investimentos da formação profissional.

 TRT-5 – Recurso Ordinário 0000692-26.2012.5.05.0612

Ementa: CURSO CUSTEADO PELO EMPREGADOR. CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO. DESCUMPRIMENTO. REEMBOLSO. Não há qualquer ilicitude na cláusula contratual que prevê seja o empregador reembolsado do custeio do curso de graduação do seu empregado, quando este, comprovadamente, descumpre a obrigação assumida e pede demissão do emprego antes de concluído o curso.

 TRT-3 RO  0143500-71.2008.5.03.0023 (TRT-3)

Ementa: CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO. VALIDADE. é válida a cláusula contratual que estabelece o dever de o trabalhador permanecer no emprego por determinado lapso de tempo ou a reembolsar as despesas com a realização de cursos de aperfeiçoamento ou treinamento realizado às custas do empregador, porquanto o ajuste está em plena harmonia com o nosso ordenamento jurídico e com o princípio da boa-fé, que inspira o Direito do Trabalho.

O TST em acórdão proferido em indica mesmo alguns requisitos para a correção  e aceitação da cláusula de permanência:

TST – RECURSO DE REVISTA : RR 9825920125180004

A C Ó R D Ã O (3ª Turma)

 RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. AÇÃO DE COBRANÇA AJUIZADA PELO EMPREGADOR. CONTRATO PARTICULAR DE INVESTIMENTO EM FORMAÇÃO PROFISSIONAL. CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA. PEDIDO DE DEMISSÃO ANTES DO PRAZO DEFINIDO EM CONTRATO. AUSÊNCIA DE PROPORCIONALIDADE ENTRE O PERÍODO DO CURSO REALIZADO E O TEMPO MÍNIMO EXIGIDO DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO. OFENSA À LIBERDADE DE EXERCÍCIO DE TRABALHO, OFÍCIO OU PROFISSÃO. A presente controvérsia cinge-se em definir se é válida cláusula contratual que previu que o Empregador custearia para seu Empregado um curso de especialização profissional e este, em contrapartida, permaneceria prestando-lhe serviços por um período de 24 meses após o encerramento do curso, sob pena de restituição dos valores investidos na capacitação. Ora, em princípio, verifica-se a possibilidade de uma cláusula contratual estabelecer um período mínimo de prestação de serviços – após a realização de curso de capacitação pelo Empregado às custas do Empregador -, uma vez que se viabiliza, assim, que o conteúdo aprendido seja revertido em prol dos serviços desempenhados perante a empresa. Todavia, é necessário que haja proporcionalidade entre o tempo do curso realizado e o período mínimo de permanência pós-curso. Do contrário, será violado o direito fundamental de liberdade no exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, contido no art. 5º, XIII, da Constituição Federal, pois o trabalhador, hipossuficiente que é – inclusive financeiramente -, terá cerceado seu direito de rescisão contratual por tempo desarrazoado, já que dificilmente poderá ressarcir seu empregador dos valores investidos em sua capacitação. Um exemplo de proporcionalidade nesse tipo de pactuação encontra-se na Lei 8.112/90, quando dispõe sobre o afastamento de servidor público civil federal para estudo ou missão no exterior. O art. 95, § 2º, da referida Lei estabelece que, ao servidor beneficiado por esse afastamento, não será concedida exoneração ou licença para tratar de interesse particular antes de decorrido período igual ao do afastamento, ressalvada a hipótese de ressarcimento da despesa havida com seu afastamento. No caso dos autos, mostrou-se incontroverso que o curso realizado pelo Réu foi de curta duração – inferior a sessenta dias -, o que evidencia, pois, a desproporcionalidade na cláusula de permanência de 24 meses após o término do curso. Ademais, o Réu somente pediu demissão após sete meses do término do curso. Ou seja, prestou serviços por período superior ao triplo da duração do curso. Portanto, é de se entender que o Réu já cumpriu sua obrigação de retribuir à Autora o conteúdo aprendido no curso de capacitação realizado, não sendo razoável exigir dele qualquer ressarcimento. Recurso de revista conhecido e provido.

O julgado abaixo nega ao empregador o direto de de ressarcir por não haver comprovação de que o empregado fora cientificado de tal regra, e muito menos que aderiu a ela:

TRT-1 – Recurso Ordinário RO 00000226020135010063 RJ (TRT-1)

Data de publicação: 18/02/2016

Ementa: CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO – NULIDADE. Não se pode por meio de uma cláusula contratual criar embaraços à mudança de empregado do trabalho, sob risco de se quebrar a tão propalada liberdade de concorrência e de mercado defendida pelo empresariado. Valoriza-se a liberdade de concorrência a favor do trabalhador. A cláusula é leonina e antissocial, devendo ser considerada nula.

No acórdão: Frise-se que apesar de o contrato de prestação de serviços com a FGV conter a assinatura da reclamante, a fls. 78/80, neste documento não há menção da cláusula de permanência. Ademais, os documentos colacionados a fls. 108/133, além de serem unilaterais, não permitem identificar a data em que foram estabelecidos, sendo, portanto, imprestáveis como meio de prova sobre a ciência da autora a respeito dessa cláusula. Certo é que não há nos autos prova incisiva da anuência da autora acerca do pacto de permanência e da previsão de restituição dos valores pagos ao empregador. (…)

 Já na decisão abaixo, o curso fora efetuado por imposição patronal:

TRT-1 – Recurso Ordinário RO 8608520105010005 RJ (TRT-1)

Data de publicação: 06/03/2012

Ementa: CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO POR DOIS ANOS APÓS CONCLUSÃO DE CURSO DE INGLÊS – NULIDADE Um curso realizado por determinação do empregador não pode ser caracterizado como -empréstimo-, no caso pago com trabalho ou indenizado pelo empregado. O risco do empreendimento é do empregador, que é o investidor. Não se pode por meio de uma cláusula contratual criar embaraços à mudança de empregado do trabalho, sob risco de se quebrar a tão propalada liberdade de concorrência e de mercado defendida pelo empresariado. Valoriza-se a liberdade de concorrência a favor do trabalhador. A cláusula é leonina e antissocial, devendo ser considerada nula. Nego provimento.

Outra controvérsia diz respeito ao valor relativo ao curso efetuado passível de desconto em verbas rescisórias.

A primeira vista o valor seria limitado ao valor de um salário, restando a empresa a cobrança dos valores excedentes em ação própria, conforme disposto no artigo 477 § 5º da CLT:

Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

(…)

§5º – Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

 No entanto, pode haver interpretação diversa, uma vez que tal limitação encontra limites no contrato por prazo indeterminado, e desde que o empregado não tenha dado causa a rescisão.

Dessa forma pode haver o entendimento de que ao empregado pedir demissão, deu ele causa a rescisão contratual e, portanto, autorizado o desconto dos valores devidos a empresa pelo descumprimento contratual.

No entanto, tal entendimento não é unânime.

Pode-se ainda considerar como interpretação analógica, o desconto de 30% previsto na lei de empréstimo consignado – Lei n. 10.820/2003 – (já que 5% têm destinação exclusiva ali indicada), como um parâmetro de desconto em verbas rescisórias.

Outra possibilidade é a utilização da figura do dano causado ao empregador e a obrigação do empregado de lhe ressarcir os prejuízos sofrido, conforme artigo 462, § 1º da CLT:

Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

§1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado

Entende a jurisprudência:

TRT-2 – RECURSO ORDINÁRIO RO 00008987120105020037 SP 00008987120105020037 A28 (TRT-2)

Data de publicação: 22/04/2015

Ementa: DESCONTOS SALARIAIS. DANO CAUSADO PELO OBREIRO. PREVISÃO CONTRATUAL DE RESARCIMENTO. POSSIBILIDADE. Tendo o obreiro causado danos ao empregador no exercício de suas funções e havendo previsão contratual de ressarcimento em caso de culpa, não há que se falar em ilicitude nos descontos perpetrados, nos termos do artigo 462, parágrafo 1º da septuagenária CLT. Recurso ordinário provido.

Inexistindo entendimento pacífico sobre o quantum passível de desconto no caso de despesas com estudo do empregado, o documento deverá autorizar que a empresa cobre do empregado por outros meios tais valores se vedado seu desconto em verbas rescisórias por qualquer motivo, e mesmo em caso de insuficiência de saldo para tanto.

O documento deverá ainda ter força de execução civil, para proteção do direito da empresa em se ressarcir.

Dessa forma, ao estabelecer o regramento de concessão de auxílio estudo e cláusula de permanência as empresas devem tomar os cuidados acima, seguindo os seguintes passos:

  1. Elaboração da política de maneira objetiva estabelecendo tipos de curso, cargos e outros respeitando os limites da legislação, inclusive de valores;
  2. Criar o procedimento de adesão, controle e gerenciamento da concessão enquanto ela durar;
  3.  Criar um formulário de adesão do empregado ao programa, com regras claras e objetivas, inclusive sobre cláusula de permanência, custos reembolsados ou suas exceções, e outros;
  4. Elaborar documento de adesão e reconhecimento do investimento com força executiva civil, para preservar o direito da empresa de cobrar valores não descontados em verbas rescisórias.

A empresa deve tomar os cuidados acima para que um benefício concedido ao empregado não lhe gere um passivo previdenciário  e/ou trabalhista.

 

Texto confeccionado por: Dra. Maria Lucia Benhame. Sócia-fundadora da banca Benhame Sociedade de Advogados. É advogada e consultora jurídica atuante há mais de 30 anos na esfera empresarial, especialmente nas áreas sindical, recursos humanos e trabalhista (individual e coletivo). Tem experiência reconhecida em negociações sindicais, implementação e reestruturação de departamento de recursos humanos em empresas dos mais variados setores.


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